Por: Sergio Morilo (@SergioMorilo)
Director de Servicios TOTVS Norte de América Latina
Hoy en día, aprender a gestionar los recursos de múltiples generaciones dentro de las empresas es un reto importante que fue impuesto a los departamentos de recursos humanos y a nosotros, los líderes de equipos.
Muchos de los principales ejecutivos de las empresas hacen parte de la generación de los baby boomers (término normalmente utilizado para los nacidos hasta 1969). En general, es una generación que tiene el respeto, confianza y la palabra como valores muy presentes y arraigados. Al mismo tiempo, esa fue la primera generación que creció frente a la televisión; lo que también les permitió compartir eventos culturales con otras personas de su misma generación. Sin embargo, dentro de algunos años esos profesionales estarán retirándose del mercado, dejando el mercado de trabajo.
La generación X (nacidos entre 1970 y 1981) es la que en días actuales tiene más individuos en el mercado de trabajo. Esa generación vivió la experiencia de conocer novedades, tales como los juegos electrónicos y también fue la primera generación que utilizó computadoras durante la época de los estudios. Sin embargo, es una generación que en general es más escéptica, que prefiere los amigos reales a los virtuales, que es más “desconfiada” y tiene mayor dificultad en adaptarse a cambios corporativos y requiere mucho más información para aceptarlos.
En el año 2016 un 50% del mercado de trabajo será ocupado por individuos de la llamada generación Y, que son los nacidos entre 1982 y 1994; y durante 2018 ese número sube a un 75%. Esa es la generación que nació en conjunto con la popularización del internet en todo el mundo. Un niño de ese tiempo habrá conocido un mundo sin fronteras, integrado y comunicado.
Considerando que ese grupo es el más grande actualmente y ocupará la mayoría de los puestos de trabajo en los próximos y cercanos años, nos vemos obligados a cambiar muchas de nuestras formas, políticas y procesos, a fin de buscar que entreguen mayor performance y rendimiento. Para esa generación, que acepta cambios con mayor facilidad y los incorpora de forma mucho más rápida que sus antecesores, tenemos que ser mucho más dinámicos. La empresa tiene que tener la capacidad de enseñarles que puede escuchar y que puede entregarles herramientas que consideran necesarias para gestionar sus vidas profesionales. En artículos anteriores, comentamos que es el momento de utilizar las redes sociales para la interacción con los recursos humanos de las compañías. Si pensamos en la generación Y eso es más que un deseo: es una necesidad. Información en tiempo real, amplia, sin fronteras: un cambio cultural, pero necesario.
Pero, ¿y el futuro?, Viene la generación Z, los nacidos entre 1995 y 2004. Ellos sí traen la gestión del cambio integrado en su carácter. Los cambios a esa generación son absolutamente naturales y pienso que las técnicas de recursos humanos para gestionarlos todavía serán creadas o mejoradas. Es una generación que vive un mundo de comunicación sin límites. El desafío será integrarlos a un mundo corporativo en donde, no siempre, la información es 100% disponible, ya que pasa por algunos filtros necesarios.
La gestión de empresas “multi-generacionales” es algo que todos tenemos que aprender, conocer, buscar entender todo el tiempo. En el mundo de hoy una empresa tiene que cambiarse, redefinirse, reinventarse casi todos los días, ya que el mundo cambia con mucha velocidad. La forma de presentar esos cambios a los participantes es que es todo un arte, ya que cada generación los ve, los recibe y los acepta de formas muy distintas. Otro desafío importante es hacer que esos cambios sean efectivos y asimilados por esos participantes.
Las personas son diferentes y aceptan cambios, regaños y elogios de formas muy distintas y esto va más allá de la generación a la que pertenecen. El líder de los tiempos actuales tiene que conocer a sus liderados y aprender la mejor forma de presentar sus cambios, buscando que sean asimilados y aceptados. Los cambios deben nacer desde adentro de la empresa. Es como la metáfora del huevo: si un huevo se rompe desde afuera se termina la vida; si se rompe desde adentro la vida empieza. ¡Vamos a promover los cambios desde adentro!
Finalmente, todo se trata de diversidad. El secreto para que una empresa funcione es la diversidad de géneros, de edades, de razas, de culturas, de estilos de vida. Si aprendemos a buscar en cada individuo lo mejor, seguramente vamos a crear una cultura empresarial que permita la aceptación de las diferencias, permitiendo que las personas se complementen y con ello puedan entregar un mayor compromiso y productividad.
